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Como ficam as negociações entre patrões e empregados com a reforma trabalhista

O debate sobre a reforma trabalhista, que deve ser votada nesta terça-feira no Senado, girou em torno de palavras como “flexibilização”, “modernização” e “perda de direitos”. Nenhum desses termos, no entanto, explica como a proposta pode mudar as relações entre patrões e empregados.

Aprovado na Câmara, o texto altera a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), que regulamenta o contato entre empregadores e subordinados. Se posto em prática, ele permite que elementos como jornada de trabalho, banco de horas e intervalo sejam negociados diretamente com o superior. Hoje, a CLT exige a presença de um sindicato e estabelece condições mínimas que não podem ser alteradas.

Para mostrar como os acordos devem funcionar na prática, a BBC Brasil conversou com professores de direito do trabalho e relações trabalhistas sobre o assunto. Tire abaixo suas principais dúvidas sobre o tema.

O que muda nos acordos?

Hoje as condições de trabalho são negociadas com a participação dos sindicatos, responsáveis, segundo a Constituição, pela “defesa dos direitos e interesses” das categorias. Tópicos como jornada, remuneração e auxílios só podem ser alterados desde que confiram ao trabalhador uma situação melhor do que a prevista na lei.

Por exemplo, não seria possível negociar um intervalo de almoço menor do que uma hora, padrão estabelecido pela CLT. Mas com a reforma, os trabalhadores poderão negociar um intervalo de até meia hora, o que pode ser visto como uma desvantagem. Os acordos passariam a prevalecer sobre o que diz a lei, mesmo que sejam menos favoráveis para o funcionário.

A medida abre a possibilidade de negociações feitas diretamente entre funcionários e chefes, sem a mediação do sindicato.

Mas alguns pontos, como seguro-desemprego e 13º salário, não poderão ser alterados.

Continua. Fonte: R7.

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Benefícios previstos nos instrumentos coletivos aderem ao contrato de trabalho

Tendo em vista a presunção de continuidade do contrato de emprego, as vantagens estabelecidas nos acordos ou convenções coletivas integram o contrato de trabalho e apenas poderão ser modificadas ou retiradas por negociação coletiva subsequente. Sendo assim, o direito do empregado às vantagens normativas não se limita ao término da vigência das CCTs. É o princípio da ultratividade das normas coletivas, consagrado na Súmula 277 do TST e aplicado pela juíza Lilian Piovesan Ponssoni, ao analisar uma ação na 23ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

No caso, a reclamante era empregada de uma empresa do ramo de telecomunicações e pretendia receber alguns benefícios previstos nos instrumentos coletivos aplicáveis à ré (auxílio-refeição e participação nos lucros e resultados – PLR). Ocorre que, até a data do ajuizamento da ação trabalhista, os instrumentos coletivos vigentes não abrangiam todo o período do seu contrato de trabalho. Assim, a empregada requereu o reconhecimento da ultratividade da última convenção coletiva aplicável à empresa, para que os benefícios normativos lhe fossem deferidos por todo o período trabalhado, o foi acolhido pela magistrada.

A decisão da juíza se baseou na Súmula 277 do TST, segundo a qual “as cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho”. Assim, foi reconhecida a ultratividade dos instrumentos coletivos apresentados, resultando na condenação da empresa de pagar à reclamante os benefícios ali previstos (auxílio refeição e PLR), por todo o período do contrato de trabalho, conforme se apurasse na liquidação da sentença. Ainda poderá haver recurso da sentença ao TRT-MG.
PJe: Processo nº 0010949-83.2015.5.03.0023. Sentença em: 28/07/2016Para acessar a decisão, digite o número do processo em:
https://pje.trt3.jus.br/consultaprocessual/pages/consultas/ConsultaProcessual.seam
  Fonte: TRT/3

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Reforma trabalhista é necessária, mas não pode levar só aspecto econômico em conta

por Raimundo Simão de Melo

A classe trabalhadora viveu, a partir da Revolução Industrial, um século de lutas, um de conquistas — do chamado Estado do bem-estar social — e o terceiro século, do Estado do mal-estar.

A mais importante moda hoje é imputar ao Estado do bem-estar social as causas reais das crises provocadas pelo capitalismo irresponsável.

Nesse sentido, como escreveu o grande juslaboralista Nestor de Buen, foram escolhidas duas vítimas propícias: a seguridade social e o Direito do Trabalho. Na Grã-Bretanha, Margareth Thatcher e, em seguida, seu sócio americano, Ronald Reagan, lideraram a feroz campanha contra o Estado do Bem-Estar, apoiados na agressões acadêmicas da escola de Chicago de Nilton Friedman, que dizia que “o conjunto de medidas conhecidas sob a capciosa denominação de seguridade social tem efeitos tão nefastos sobre a economia de um país como a política de salários mínimos, assistência médica para determinados grupos, habitações populares, preços agrícolas subvencionados etc.” (…) “na concepção neoliberal, o bem-estar social pertence ao âmbito privado, ou seja, deve ser gerado pelo esforço individual e resolvido em família ou no mercado” (BUEN, Nestor de. O Estado do mal-estar. Revista LTr. São Paulo, ano 62, n. 5, 1998). Continua. Fonte: Conjur.

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(artigo) A ponte do Temer e o futuro do almoço

A Gazeta Digital (MT) publicou o artigo “A ponte do Temer e o futuro do almoço”, do procurador do Trabalho Thiago Gurjão Alves Ribeiro. Ele discute a prevalência do negociado sobre o legislado, proposta que derruba direitos hoje assegurados aos trabalhadores.
http://migre.me/ul1zR

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Crise não justifica colocar negociação acima da CLT

Em artigo, os procuradores João Carlos Teixeira e Renan Kalil, coordenadores nacionais de Promoção da Liberdade Sindical (Conalis), do MPT, defendem que a crise econômica não justifica acordos com empresas ou com sindicatos patronais que reduzam os direitos dos trabalhadores.
http://migre.me/u5X3T

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JT reconhece possibilidade de fixação de base de cálculo do adicional de periculosidade em negociação coletiva

A 9ª Turma do TRT mineiro, em voto de relatoria da desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos, confirmou decisão de 1º grau que reconheceu a possibilidade de negociação da base de cálculo do adicional de periculosidade por meio de acordo ou convenção coletiva, desde que nunca inferior àquela prevista no § 1º do artigo 193 da CLT.

No caso, um ex-empregado da Cemig recorreu da decisão que indeferiu seu pedido de pagamento de diferenças de adicional de periculosidade. As Convenções Coletivas de Trabalho aplicáveis à situação, alterando a base de cálculo do adicional de periculosidade, previam o seu pagamento no percentual de 30% sobre o salário base dos empregados. Mas, conforme defendeu o trabalhador, as negociações coletivas não poderiam abranger essa matéria. Para ele, o adicional deveria incidir sobre a totalidade das parcelas de cunho salarial, com base no disposto na Súmula 191 do TST e no artigo 1º da Lei 7.369/85. Continua. Fonte: TRT/3.

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Para analistas, flexibilizar lei do trabalho exige reforma sindical

O GLOBO noticia que especialistas se dividem sobre a possibilidade de a negociação ter mais força que a lei trabalhista, conforme defendeu o novo presidente do Tribunal Superior do Trabalho (TST), Ives Gandra Filho, em entrevista ao GLOBO no último domingo (28). Uns acreditam que privilegiar as conversações vai melhorar o ambiente de negócios, outros defendem que somente com a reforma sindical é possível fazer valer a negociação. O procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Fleury, diz que é radicalmente contra o negociado se sobrepor ao legislado. “São pontos que sempre foram defendidos, mesmo quando o Brasil estava bem economicamente. Não tem sentido a discussão voltar num momento de crise. Vamos admitir que os trabalhadores sejam mais expostos só para ter o que comer? É esse o país que a gente quer?”, questiona Fleury. Leia direto da fonte.

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Os limites da negociação coletiva para o sistema jurídico brasileiro

Por Raimundo Simão de Melo

A negociação coletiva trabalhista consiste em um processo de diálogo social entre patrões e empregados, na busca de um consenso e da elaboração de normas coletivas para serem aplicadas nas relações individuais de trabalho, sendo considerada a melhor e mais legítima forma de solução de conflitos sociais nas relações de trabalho.

Nesse sentido, estabelece a Constituição Federal no artigo 7° e inciso XXVI, que:

“São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (…) reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho”.

Como regra, o papel da negociação coletiva é buscar algo melhor para o trabalhador do que o existente na lei ou aquilo que ainda não foi regulado pelo Estado, pelo que, a negociação em pejus é exceção. Continua. Fonte: Conjur.

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Congresso deve votar proposta que facilita acordos coletivos de trabalho

O Bom Dia Brasil traz que o Congresso deve votar nessa quinta-feira (1°) mudanças importantes que podem facilitar os acordos entre patrões e empregados. Os acordos coletivos podem valer como lei. Na prática, os acordos coletivos de trabalho iriam prevalecer sobre algumas leis, ou seja, ficaria valendo o que fosse negociado entre os sindicatos de patrões e empregados. A proposta foi incluída na medida provisória que cria o Programa de Proteção ao Emprego. Uma multinacional do setor metalúrgico que produz escavadeiras, tratores e outros equipamentos, é uma das maiores empresas exportadoras do Brasil. Mas sofre com a crise e a queda nas vendas. Para evitar demissões, precisou fazer um acordo para reduzir a jornada de trabalho e o salário dos funcionários. Leia direto da fonte

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Trabalho, sindicato e globalização

por José Ricardo Ramalho

O texto pretende discutir os efeitos da globalização econômica sobre o trabalho, nas últimas décadas, a partir da reorganização das grandes empresas em redes globais de produção com desdobramentos sobre a flexibilização do trabalho, a redução de direitos laborais, o deslocamento geográfico dos empregos e o enfraquecimento da capacidade de negociação dos sindicatos. A proposta é identificar sinais de resistência e potencial de contestação e confronto político nas mais variadas escalas (global, nacional e local) e apostar na possibilidade de construção de novos recursos de poder por parte dos trabalhadores e seus órgãos de representação. Usa como um exemplo concreto de articulação internacional, o caso do Comitê Mundial dos Trabalhadores da Volskwagen e sua organização no Brasil, e discute os avanços e problemas de iniciativas voltadas para o estabelecimento de padrões mundiais de relações de trabalho.

Fonte: Revista de Ciências Sociais: Política & Trabalho, João Pessoa, n. 41, p. 25-43, out. 2014.

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NJ Especial: Os direitos indisponíveis e a negociação coletiva

As convenções e os acordos coletivos de trabalho são reconhecidos e prestigiados pela própria Constituição Federal (artigo 7º, inciso XXVI). Sendo assim, os interesses dos trabalhadores podem ser regulamentados, não só pela lei ordinária, mas também pelas normas coletivas de trabalho (art. 7º, incisos VI, XIV e XXVI), que ostentam o “status” de “norma jurídica produzida pelo poder normativo privado”.

Tal é o prestígio conferido às normas coletivas que o artigo 616 da CLT estabelece que os sindicatos representativos das categorias econômicas ou profissionais e as empresas, mesmo as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

Se essas negociações ocorrem entre os sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais, o resultado são as chamadas “Convenções Coletivas de Trabalho” (CCT), nas quais são estipuladas condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, aos contratos individuais de trabalho (art. 611 da CLT). E, por ser fruto de acordo entre as categorias representativas das partes, a convenção coletiva tem efeitos amplos, alcançando as relações de trabalho de todas as empresas representadas pelo sindicato patronal que a firmou. Em regra, os sujeitos das convenções coletivas são os sindicatos, mas, de acordo com o parágrafo 3º do art. 611 da CLT, as Federações e, na falta destas, as Confederações representativas de categorias econômicas ou profissionais também poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, não organizadas em sindicatos, no âmbito de suas representações. Continua. Fonte: TRT/3.

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Turnos de revezamento não podem ultrapassar 8 horas diárias nem com autorização coletiva e compensação

De acordo com entendimento recente consolidado na Súmula 38, item I, do TRT/MG: “É inválida a negociação coletiva que estabelece jornada superior a oito horas em turnos ininterruptos de revezamento, ainda que o excesso de trabalho objetive a compensação da ausência de trabalho em qualquer outro dia, inclusive aos sábados, sendo devido o pagamento das horas extras laboradas acima da sexta diária, acrescidas do respectivo adicional, com adoção do divisor 180”. Foi com esse fundamento que a 5ª Turma do TRT mineiro manteve a condenação de uma empresa de pagar ao reclamante as horas extras pelo trabalho além de 6 horas diárias em turnos de revezamento.

Durante boa parte do período contratual, o reclamante cumpriu jornada em dois turnos que se alternavam semanalmente (de 6h às 15h48 e de 15h48 às 1h09), tudo de acordo com previsão em norma coletiva da categoria. Conforme frisou o desembargador Marcus Moura Ferreira, relator do recurso da ré, essa jornada caracteriza o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento e, dessa forma, confere ao trabalhador o direito à jornada reduzida de 6 horas diárias (artigo 7º, inciso XIV da CF/88 e OJ 360 da SDI-1 do TST). Continua. Fonte: TRT/3.

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(artigo) Da declaração ex officio da nulidade de cláusulas normativas

por Thaís Antunes Alves

A solução extrajudicial dos conflitos tem obtido cada vez mais destaque no Direito brasileiro. Seja como forma de facilitar as (cada vez mais obstruídas) vias judiciais, seja como forma de atender as necessidades das partes em tempo hábil, a negociação (individual ou coletiva) como forma de solução de conflitos tem obtido cada vez mais a atenção dos profissionais atuantes no Poder judiciário.

O recém aprovado Código de Processo Civil, por exemplo, dispensou especial atenção à conciliação e à mediação, sendo esta última também regulamentada pela lei 13.140/15.
A solução extrajudicial dos conflitos não se resume aos meios litigiosos, mas também aos preventivos. E ao falar em prevenção de conflitos no direito do trabalho, o instrumento mais eficaz para tanto é, sem dúvida, o contrato coletivo de trabalho. Mas, para que tenha realmente alguma eficácia, a sua elaboração deve ser cercada de certos cuidados.

A convenção coletiva de trabalho pactuada entre a entidade representativa da classe dos empregados e a dos empregadores é a primeira forma de prevenção de conflitos entre as categorias. Através dela, as partes podem pactuar as cláusulas sociais e as questões elementares que vigorarão entre eles, tais como o piso salarial, as férias coletivas, o bônus, dentre outros benefícios específicos conferidos à categoria negociante. Continua. Fonte: Migalhas.

 

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Negociação coletiva deve ser prestigiada pela jurisprudência

por Pedro Paulo Teixeira Manus

Esta revista eletrônica Consultor Jurídico publicou importante notícia sobre a validade e ao prestígio da negociação coletiva, cumprindo sua função de adequar a regra legal às peculiaridades das variadas atividades, sem descuidar do princípio da proteção, que norteia o Direito do Trabalho.

A 2ª Turma Julgadora do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região acompanhou o voto do desembargador Jales Valadão Cardoso, no sentido de que  tem validade a cláusula de norma  coletiva que eleva o percentual do adicional noturno para evitar a redução ficta da hora noturna.  Continua. Fonte: Conjur.

 

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Cláusula de incentivo à continuidade e sua validade no Direito do Trabalho

por Ricardo Souza Calcini

Os direitos trabalhistas se dividem em direitos de indisponibilidade absoluta e relativa. É possível transacionar, mediante concessões recíprocas, desde que haja a constituição de um padrão superior de direitos aos empregados.

 

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